”所変われば品変わる(その土地によって風俗や習慣が違う)”ということわざがあるように採用手法についても国や地域によって異なります。今回は、私たちがよく日本企業様にご紹介させていただく東南アジア人材(※)の採用について、日本とは異なる文化や慣習に基づく独自のプロセスを紹介します。東南アジアならではの新卒採用の考え方から求人情報の出し方まで、日本との違いを把握することで、スムーズな採用活動が可能になります。

(※)本記事では、「東南アジア」と記載していますが、具体的には普段私たちが良くご紹介している「ベトナム」、「ミャンマー」、「インドネシア」の外国人材の採用の際の情報をお伝えします。

1. 東南アジア圏の採用手法の違いと注意点

東南アジアの採用手法には、日本とは異なる特徴や注意点が多く存在します。特に、新卒採用においては、日本のように一括採用が主流ではなく、企業によっては通年での採用を行うこともあります。また、求人情報の出し方や応募方法も異なり、オンラインプラットフォームやソーシャルメディア(Facebook、Instagram、LinkedInなど)を活用するケースが多くあります。日本の大学と同じように、キャリアセンターでも個別にオンラインプラットフォームを持っており、インターン情報や求人情報を出している場合もあります。また、面接スタイルや評価基準も多様で、カルチャーフィットやコミュニケーションスキルが重視されることがあります。さらに面接から内定まで1日で決まるなど日本の採用と比べてスピードが早い傾向になります。

▼あわせて読みたい▼
・【最新】外国人の雇用状況と今後の増加要因について紹介
・ここが魅力！アジア圏外国人が日本で働きたい理由/ベトナム・ミャンマー・台湾・韓国

1.1. 日本とは異なる新卒の考え方

東南アジアにおける新卒の考え方は、日本とは大きく異なります。まず、日本では新卒一括採用が一般的ですが、東南アジアでは通年での採用が行われることが珍しくありません。これは、学生が卒業したタイミングで即座に就職する文化があまり浸透していないためです。そのため、学生はインターンシップやアルバイトを通じて実務経験を積みながら、卒業後に本格的な就職先を探すことが一般的です。また、多くの東南アジア諸国では、学歴よりも実務経験やスキルを重視する傾向があります。そのため、大学卒業後にすぐに就職せずに語学学校(日本語学校含む)や、専門学校でスキルを高めてから就職を探すという人もいます。

1.2. 求人情報の出し方と応募方法

東南アジアでは、求人情報の出し方や応募方法も日本と異なる点が多くあります。まず、求人情報の掲載場所としては、オンラインプラットフォームが主流であり、特に、LinkedInや地域特有の求人サイトが活用されています。また、企業の公式ウェブサイトやソーシャルメディアを通じて直接応募を受け付けることも一般的です。さらに、ネットワーキングイベントやキャリアフェアを活用して、求職者と直接交流する機会も多く設けられています。応募方法に関しては、履歴書や職務経歴書だけでなく、ポートフォリオや推薦状の提出が求められることもあります。これにより、応募者のスキルや経験をより具体的に評価することが可能です。このように、東南アジアの求人情報の出し方や応募方法を理解し、適切なアプローチを取ることが重要です。また、求人情報に関しては別記事で紹介しますが、入社後に早期離職へとつながらないための書き方のコツがあります。

2. 東南アジア人材の採用の際のポイント

東南アジア人材の面接を行う際には、文化や習慣の違いを理解しておくことが重要です。面接の方法や評価基準を、日本の基準だけでなく、相手の文化を考慮したものにすることで、双方にとって有意義な面接が可能になります。特に、言語やコミュニケーションのスタイルに注意を払うことが大切です。また、面接後のフィードバックを迅速に行うことも、信頼関係を築くために欠かせないポイントです。

▼あわせて読みたい▼
【採用面接会】外国人に聞くべき質問・避けるべき質問

2.1. 採用決定は当日に出すのが基本

東南アジアでは、採用決定を迅速に行うことが一般的です。面接後すぐに結果を出すことで、候補者の心をつかむことができ、他社への流出を防ぐことができます。特に優秀な人材は複数のオファーを受けていることが多いため、迅速な対応が求められます。日本では慎重な検討が重視されることが多いですが、東南アジアではスピードが信頼関係の構築にもつながります。採用決定を当日に行うことで、候補者に対する誠意を示し、企業としての魅力を高めることが可能です。そのため、私たちも日本企業様へ外国人紹介を行う面接会は1回で、なおかつ当日中に内定を決めてもらうようお願いしています。どうしても当日に結果を出すのが難しい場合は2～3日中に結果を出してもらうようにしています。また、基本的に面接は1次のみの場合が多いのですが、2次面接が必須の場合は外国人材に予め2次面接を実施することと、面接の日程を決めて共有しておく配慮が必要になります。

2.2. 筆記試験は実施しないことが基本

東南アジアでは、面接時に筆記試験を実施しないことが一般的です。これは、筆記試験が候補者の能力を正確に評価する方法として認識されていないためです。代わりに、面接ではコミュニケーション能力(日本語の受け答えなどの能力)や大学での学びやインターンの経験など、実際の業務に直結するスキルを重視します。そもそも東南アジアでは筆記試験を実施しないことがほとんどのため、日本人採用と同様の適性検査を実施すると言っても外国人材には理解が難しいようです。ただし、日本の採用スキームと同様に実施しなければいけない等のルールがある場合は、筆記試験は1次試験の面接時に一緒に8問～10問程度のボリュームで実施していることもあります。

2.3. 日本語能力は今後に期待する

東南アジア人材を採用する際、日本語能力については今後の成長に期待する姿勢が重要です。日本語能力検定でN3程度でも人によって能力にばらつきがあります。会話はスムーズだが、文章が不得意であったり、また逆もあり得ます。現時点での日本語力にこだわりすぎず、学習意欲や適応力を評価することが求められます。多くの東南アジアの候補者は、日本で働くための意欲が高く、必要なスキルを身につけるための努力を惜しまない人材が多い状況です。企業としては、普段から日本語で話しかける、日本語教育のサポートや研修プログラムを提供する、等もサポート体制の1つとなります。候補者の可能性を信じ、長期的な視点で育成する姿勢が、結果的に企業の成長につながるでしょう。

また、候補者がどの程度の日本語学習期間で日本語検定のどのレベルを取得しているのか、期間を照らし合わせて考えると、本人の素質も把握できるかと考えられます。
(例)学習期間が半年でN3取得なのか、2年でN3取得なのか。

参考までに、日本語能力については、ベトナム人は中国から伝来した漢字を基にした語彙(漢越語)にもなじみがあるため、日本語の漢字習得が全く漢字との親和性がないミャンマー人やインドネシア人よりは習得しやすい特徴があります。とはいえ、ベトナム、ミャンマー、インドネシアでも日本語学習は人気のため若者は日本語を学ぶ人が多い状況です。

▼あわせて読みたい▼
今さら聞けない!?日本語能力試験の基本と外国人採用の成功法

まとめ

東南アジアからの外国人採用は、企業にとって多くのメリットをもたらします。まず、地域の経済成長や教育水準の向上に伴い、優秀な人材が豊富に存在します。特にITやエンジニアリング分野では、高度なスキルを持つ人材が多く、日本企業の存続と技術革新に貢献できます。また、多様な文化背景を持つ人材を採用することは、若手不足に悩む企業の文化を豊かにし、グローバル市場での競争力を向上させます。

さらに、東南アジアは日本と地理的に近いため、人材の移動が比較的容易であり、文化や言語の理解も進めやすい環境にあります。今後、東南アジア諸国の経済発展はさらに加速し、国際的な人材市場における重要性が増すと予想されます。そのため、日本企業はこれらの地域からの採用を積極的に進めることで、技術革新や市場拡大において有利なポジションを築くことができるでしょう。外国人採用は日本人採用と異なる点もありますが、ポイントを押さえれば安定して優秀な人材を雇用できるのでメリットが大きいといえます。

私たち株式会社One Terrace(ワンテラス)は「チョクトリ」といった、海外から優秀な人材を採用する企業の採用支援、定着に向けた支援、活躍するための組織づくり支援などを通じて、企業の採用力や育成力の向上に知見を深めてきました。本記事以外にも、弊社では優秀な外国人材を採用するノウハウを持っているため今後も記事化していく予定です。

▼参考記事▼
外国人材が地域インフラを支える存在に ～土志田建設株式会社×チョクトリ 外国人材活用の取り組み～

▼関連記事▼
・【最新】外国人の雇用状況と今後の増加要因について紹介
・ここが魅力！アジア圏外国人が日本で働きたい理由/ベトナム・ミャンマー・台湾・韓国
・外国人材の退職理由と定着策|企業に必要な6つを紹介
・【外国人材】建設業向け！専門知識に関する日本語勉強ツー